Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника — это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.[1]
Практически любая организация, каждый владелец компании, каждый руководитель и менеджер постоянно сталкиваются в своей работе с фактами нарушения правил, инструкций и закона[4]. Руководители, ответственные за успех компании, обеспокоены угрожающе высоким уровнем внутренних краж и злоупотреблений, которые чрезвычайно широко распространены.
Безопасность компании немыслима без специалистов работы с персоналом. Следовательно, приходится заниматься изучением уровня благонадежности и лояльности персонала и предпринимать какие-либо действия по результатам исследований. Некоторые готовы на многое, чтобы получить секреты конкурента [5]. Персонал становится самым уязвимой частью компании там, где кадровая служба не занимается предотвращением проступков со стороны сотрудников[3]. Службы безопасности, кадровики, все, кто занимается безопасностью своей организации, нуждаются в простом и действенном инструменте, при помощи которого они могли бы предупреждать и предсказывать определенные проблемы. Для дальнейшего развития бизнеса стало необходимым предсказывать честность и благонадежность клиентов, которые работают с отсрочкой платежа; для кадровой службы при отборе кандидата, претендующего на вакансию; для организаций, занимающихся кредитованием населении; для туристических компаний, где работники компании берут риск ответственности за клиента на себя и т.д. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека — характер и интересы — разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи — исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, выявления психологических факторов благонадежности персонала, построить такую систему отбора, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива, себя, последствий своего поведения. [5]. Благонадежность — это соблюдение правил, законов, это готовность сознательно согласиться с теми или иными требованиями общества.
Таким образом, не абстрактный научный интерес, а сама жизнь заставляет искать действенные способы оценки и динамичного наблюдения за уровнем благонадежности людей.
Мы попытались сформировать модель инструмента, с помощью которого можно определить благонадежность соискателя на вакантную должность или уже работающего сотрудника. В своих исследованиях мы предположили, что психологические факторы благонадежности как контроль, эмоциональная лабильность, импульсивность, тревожность, готовность к риску, агрессия (метод СМИЛ в адаптации Собчик, метод Шуберта, метод Баса — Дарки) зависят прежде всего от типа мотивации сотрудника (методика Коваль, Балашова). Понятие мотивации связано с вопросом о том, что заставляет людей работать напряженно и хорошо, быть настойчивыми и преодолевать препятствия, с энтузиазмом относиться к своей работе. О мотивационных процессах судят на основе анализа непрерывного потока поведения, определяемого как средой, так и наследственностью. Они проявляются в своем влиянии на личность, представления, знания, способности и навыки.
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность^].Существуют два базовых типа мотивации — достижение и избегание. Мотивация достижения — это стремление получить за свой эффективный труд какие-то блага (как материальные, так и нематериальные), мотивация избегания — это стремление избежать наказания за неудовлетворительное исполнение своих функций. Мы предположили, что при достижительном типе мотивации благонадежность сотрудников будет выше, чем при избегательном типе мотивации.
На рисунке 1 даны результаты средних величин психологических факторов, определяющих благонадежность (контроль, эмоциональная лабильность, импульсивность, тревожность, готовность к риску и агрессивность) в зависимости от типа мотивации — достижения или избегания.
Итак, проанализировав показатели исследуемых факторов, можно прийти к следующим выводам:
Высокие показатели по факторам: агрессивность, склонность к риску, эмоциональная лабильность, тревожность, импульсивность, говорят о более низком уровне благонадежности. Это очень хорошо прослеживается в коллективе сотрудников с низким мотивационным типом в исследуемой фирме.
Высокие показатели по фактору «контроль», наблюдаемые в группе с достижительным типом мотивации, свидетельствуют о высоком уровне благонадежности.
Существует связь между психологическими факторами, например: при высоком уровне контроля наблюдаются средние значения агрессивности и средняя готовность к риску в группе с мотивацией достижения;
В целом, показатели психологических факторов группы, где тип мотивации выше, чем в группе с низкой мотивацией, говорят о более высоком уровне благонадежности. Т.е. члены группы «достижения» благонадежнее членов группы «избегания».
Корреляционный анализ данных психологических факторов показал:
- благонадежность характеризуется волевым контролем, как основным механизмом регуляции поведения сотрудника, что может приводить к повышению его тревожности;
- у неблагонадежных сотрудников доминирующую роль в регуляции поведения играют эмоции. Поэтому при усилении контроля у сотрудников может повыситься агрессивность и склонность к риску.
Если есть возможность предотвратить кражу, утечку информации, саботаж, нарушение правил и другие нарушения, то такую возможность надо использовать. Кроме всего прочего, контроль благонадежности и своевременное вмешательство сэкономит немало средств и ресурсов компании.
Благонадежность персонала в какой-то момент становится таким же полноправным элементом повышенного внимания, как: маркетинг, налоговая отчетность, качество продукции. Безразличие к уровняю благонадежности гарантировано приведет к тому, что большая часть сотрудников начнет использовать ресурсы компании в личных целях и междугородний телефонный звонок будет самым невинным проступком.
Богданова И.Н.
Литература
- Алек М., Кейт X. Руководство по безопасности бизнеса.- М.: Филинъ, 19
- Алексеев А.А., Громова Л.А. Поймите меня правильно,- СПб.: Экономическая школа, 1993.
- Драчев С.С. Основы корпоративной безопасности. — СПб: Питер, 20
- Магура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 200
- Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003.
- Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2006.