Серьезно меняется ныне во всем мире отношение к главной производительной силе общества — человеку. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Она остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Глубокие трансформации происходят в ценностной и мотивационной структурах, т.е в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. В связи с этим, изучение особенностей мотивационной сферы и ценностей современных работников является достаточно актуальной темой в современном обществе.
Все исследования мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения и целеполагания. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм, поддерживающий поведенческую активность на определенном уровне.
Мотивационно — смысловая сфера личности формируется в процессе деятельности, является конечным итогом ее направленности и устойчивости, а также отражает социальную позицию человека в обществе. Центральным звеном является понятие «личностного смысла» (А.Н Леонтьев, П.Я Гальперин) — отношение мотива деятельности к цели действия. При этом мотиву приписывается роль побудителя, а цели — роль «конструктора», от которого зависят величина прилагаемых усилий, темпы продвижения к результатам и характеристики самого результата деятельности.
За последние 40 лет возникло огромное количество теорий профессиональной мотивации. При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКеланда, КАльдерфера и др. В них предлагаются различные объяснения аспектов человеческого поведения в трудовой деятельности.
Одной из теорий мотивации является теория постановки целей Лока и Лэтома. В ее основе лежит предположение о том, что люди ведут себя рационально. Источник мотивации — постановка целей. Цели — это поведенческие намерения, которые влияют на успешность выполнения работы. Авторы предполагают, что более трудные цели, обуславливают высокую мотивацию и успешность выполнения работы, т.е. приверженность цели пропорциональна ее трудности.
Цель исследования — выявить особенности мотивационно — смысловой сферы личности сотрудников торговой компании.
Общей гипотезой явилось предположение о том, что существуют особенности мотивационно — смысловой сферы личности сотрудников с разным уровнем притязаний.
Частная гипотеза — уровни притязаний и связанные с ним особенности мотивационно — смысловой сферы личности обуславливают различия продуктивности профессиональной деятельности сотрудников.
База и методы исследования. Исследование проводилось на базе торговой компании ООО «Эдельвейс». В интересах компании название изменено. Выборку составили 30 сотрудников, из них 12 женщин и 18 мужчин, в возрасте от 20 до 26 лет, стаж работы не менее 6 месяцев.
В исследовании использовались следующие методики: опросник «Якоря карьеры» Э.Шейна, самооценка уровня притязаний по методике Шварцландера, тест Герцберга.
Результаты исследования. Опросник «Якоря карьеры» Э.Шейна позволил нам определить ведущие карьерные ориентации, ценности сотрудников. Значимыми ценностями являются: автономия (независимость, определенная степень освобождения от организационных правил, предписаний и ограничений) , стабильность (потребность в безопасности и стабильности, для того чтобы дальнейшие жизненные события были предсказуемы), интеграция стилей жизни (стремление к сбалансированию различных сторон образа жизни).
Результаты изучения самооценки уровня притязаний по методике Шварцландера позволила нам разделить сотрудников на 3 группы: с высоким уровнем притязаний — 5 человек (группа 1), со среднем — 18 человек (группа 2), с низким — 7 человек (группа 3). Дальнейшее исследование проходило в сравнении этих групп.
Результаты теста Герцберга позволили нам определить структуру мотивации сотрудников, а также выделить гигиенические факторы (удовлетворение физиологических потребностей). В структуре мотивации Герцберг выделяет следующие компоненты:
А — финансовые мотивы,
Б — общественное признание,
В — ответственность работы,
Г — отношение с руководством,
Д — карьера, продвижение по службе,
Е — достижение личного успеха Ж — содержание работы,
3 — сотрудничество в коллективе.
Структура мотивации сотрудников с разным уровнем притязаний выглядит следующим образом:
Из рисунка 1 видно, что в группе с высоким уровнем притязаний ведущими мотивами являются достижение личного успеха, карьера, финансовое благополучие. У таких сотрудников высокие, но реалистичные цели, они стремятся к постоянному улучшению своих достижений, к самосовершенствованию и к профессиональному саморазвитию.
Из рисунка 2 видно, что в группе со средним уровнем притязаний ведущими мотивами являются: сотрудничество в коллективе, отношение с руководством, финансовое благополучие. У таких сотрудников в большей степени удовлетворены их гигиенические потребности, они успешно и стабильно решают крут задач средней сложности, но при этом не стремятся к профессиональному саморазвитию.
Из рисунка 3 видно, что для группы с низким уровнем притязаний значимыми мотивами являются: сотрудничество в коллективе, отношение с руководством, финансовое благополучие, общественное признание. Для таких сотрудников важна благоприятная рабочая атмосфера и взаимоотношения внутри коллектива. Они стараются избегать трудных, ответственных дел и целей, не стремятся повышать свои индивидуальные показатели. У сотрудников этой группы также удовлетворены гигиенические факторы.
Объективным критерием продуктивности деятельности сотрудников является средний показатель объема продаж каждого сотрудника за 6 месяцев. Сотрудники группы 1 являются более успешными и выполняют план на 110%, группы 2 — выполняют стабильную норму продаж не менее 80%, группы 3 — не выполняют план, и их объем продаж составляет 67%.
Таким образом, гипотеза о существовании особенностей мотивационно — смысловой сферы личности сотрудников с разным уровнем притязаний доказана. Полученные данные исследования показывают, что уровни притязаний и связанные с ним особенности мотивационно — смысловой сферы личности влияют на продуктивность профессиональной деятельности сотрудников.
Фроликова О.С.
Литература
- Асмолов А.Г. Психология личности. — М., 1990.
- Мучински П. Психология, профессия, карьера. — СПб.,