В трудах отечественных и зарубежных исследователей [1, 2] убедительно показаны роль и значение профессионально важных качеств в осуществлении продуктивной управленческой деятельности. В меньшей степени изучались профессионально нейтральные и профессионально нежелательные качества.
В работах многих исследователей [5, 6] по проблемам управленческой деятельности и личности специалиста доказано, что профессиональные деформации неизбежно возникают в процессе профессиональных и личностных изменений, а также под влиянием содержания и особенностей деятельности. Управленческая деятельность в силу своей специфики, с одной стороны, привлекает людей с определенными личностными качествами (демонстративность, доминантность и т.д.), а с другой стороны, стимулирует развитие профессиональных деформаций.
Анализ результатов некоторых исследований [4] показал, что степень выраженности деформации определяется стажем работы, полом, содержанием труда и индивидуально-психологическими особенностями личности.
Целью нашего исследования является выявление особенностей личностно-профессиональных деформаций личности руководителя в зависимости от стиля управления.
Исследование проводилось на базе Управления Образования администрации Ангарского Муниципального Образования. Данное подразделение осуществляет контроль над сетью образовательных учреждений города. Выборку составили 18 женщин – руководителей в возрасте от 35 до 57 лет с опытом управленческой деятельности не менее 5 лет.
При тестировании использовались следующие методики «Личностно-характерологические акцентуации» К. Леонгарда; «Диагностика эмоционального выгорания личности» В.В. Бойко; «Определение административного стиля управления» Е.Е. Туник; «Диагностика типологий психологической защиты» Р. Плутчика в адаптации Л.И. Вассермана.
В ходе исследования акцентуаций характера как психологической детерминанты профессиональной деформации личности наличие акцентуаций было выявлено у 100 % респондентов (в разной степени выражены эмотивность, тревожность, ригидность, демонстративность, циклотимность, педантичность, дистимность и экзальтированность), особый интерес представляет тот факт, что у 50 % ярко выражена демонстративная акцентуация характера. Именно она является основной детерминантой профессиональных деформаций руководителя – усиливает эгоцентризм, позволяет использовать управленческую деятельность как средство самоутверждения на фоне коллектива, стимулирует переоценку собственных возможностей и потребность командовать другими.
Отметим также, что у 50 % руководителей выражены в разной степени три типа акцентуаций, а у 39,9 % – два типа акцентуаций характера одновременно. Безусловно, такой «букет» вряд ли способствует здоровому проявлению личности в труде.
Изучение структуры синдрома эмоционального выгорания позволило выявить следующее: у 62,5 % респондентов не выявлено ни выраженной картины синдрома в целом ни отдельных сформировавшихся фаз, но у 39,9 % выявлены по две сформировавшиеся фазы – у 13,3 % – соответственно выражены фазы напряжения и резистенции, резистенции и истощения, а также напряжения и истощения. При этом лишь у 12,5 % руководителей ни одна из фаз не сформирована, у остальных 87,5 % – фазы синдрома эмоционального выгорания находятся в разной стадии сформированности.
В структуре синдрома у данной группы респондентов наиболее выражены такие симптомы как расширение сферы экономии эмоций, редукция профессиональных обязанностей, эмоциональная отстраненность, а также психосоматические и психовегетативные нарушения.
При изучении типов психологической защиты у 100 % респондентов выявлена выраженная напряженность нескольких защит одновременно (от 2 до 7). Отметим, что напряженность даже одной психологической защиты искажает восприятие реальности, комплексное же напряжение психологических защит ведет к внутреннему конфликту. Наиболее выражен по выборке – у 87,5 % – тип защиты «Реактивное образование», а значит им свойственен феномен гиперкомпенсации или трансформации внутренних импульсов в субъективно понимаемую их (импульсов) противоположность. Во взаимодействии такой тип защиты выражается в ханжестве, снобизме и формализме отношений. У 62,5 % респондентов напряжен тип защиты «Компенсация», у такого же количества «Регрессия» и «Отрицание». Таким образом, руководители нашей выборки испытывают импульсивность и слабость эмоционального контроля, их мотивационно-потребностная сфера изменена в сторону большей упрощенности и доступности, они стремятся преодолеть фрустрирующие обстоятельства или через сверхудовлетворение в других сферах или через отрицание вызывающих тревогу обстоятельств.
Результаты изучения ведущих стилей управления распределились следующим образом: у 50 % респондентов ярко выражен кооперативный стиль управления, при котором часть полномочий передается коллективу. Участников процесса управления лишь консультируют по вопросам, которые, по мнению руководителя, им интересны. 12,5 % не проявляют определенного стиля в управления. Такая же часть применяет сочетание казалось бы противоречивых стилей: невмешательского с авторитарным. 12,5 % также придерживаются стиля «Благожелательный деспот»: создают атмосферу благожелательности и заботы, но жестко принимают решения.
Статистическая проверка гипотезы исследования о наличии особенностей личностно-профессиональных деформаций в зависимости от стиля управления проводилась с помощью коэффициента ранговой корреляции Спиремна. Были получены следующие статистически значимые связи:
Стиль управления – фазы эмоционального выгорания
Чем ярче выражен бюрократический стиль, тем сильнее проявляется «резистентность», как фаза синдрома эмоционального «выгорания» (R = 0,732, при р = 0,039). Возможно, стремление к формализму и упрощению управленческих функций способствует формированию таких симптомов как неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, расширения сферы экономии эмоций и редукция профессиональных обязанностей.
Стиль управления – психологические защиты
- Чем ярче выражен кооперативный стиль, тем ярче выражены такие защиты как вытеснение, регрессия и замещение (R = 0,738, при р = 0,039; R = 0,699, при р = 0,004; R = 0,744 при р = 0,039). То есть стремление к сотрудничеству связано с такими приемами защиты как подавление, сдерживание «негативных» стремлений и эмоций, избегание их путем «возврата» на более ранние стадии развития.
- Чем сильнее проявляется стиль «ограниченного участия», тем ярче выражена защита компенсации (R = 0,839, при р = 0,014). А значит, руководителям, стремящимся к ограничению ответственности свойственны попытки найти подходящую замену реального или воображаемого недостатка, дефекта другим качеством, чаще всего с помощью «присвоения» себе свойств и достоинств другой личности.
- Чем больше преобладает бюрократический стиль, тем выраженнее такая защита, как проекция (R = 0,780 при р = 0,025). Можно предположить, что стремление к формализму в управлении связано для личности руководителя с «приписыванием» своих недостатков и негативных установок другим людям.
Стиль управления – акцентуации характера
- Чем сильнее проявляется стиль «ограниченного участия», тем сильнее проявляются эмотивность и педантичность (R = 0,750, при р = 0,039; R = 0,762 при р = 0,031). То есть стремление к ограничению ответственности при принятии решений связано со стремлением к тщательности, кропотливости в делах и отношениях, а также с эффективной лабильностью, склонностью к очень сильным переживаниям.
- Чем ярче выражен авторитарный стиль, тем сильнее выступают такие акцентуации характера, как застревание (ригидность) и эмотивность (R = 0,774, при р = 0,025; R = 0,893 при р = 0,007). А значит, стремление к тотальному контролю всех аспектов управления связано с такими особенностями личности как эффективная лабильность, склонность к сильным переживаниям, акцентированное стремление к повышению значимости, честолюбию, целеустремленности.
Таким образом, гипотеза исследования статистически подтверждена: стиль управления взаимосвязан с личностно-профессиональными деформациями личности руководителя, а значит, как выбор определенного стиля может способствовать усугублению деформаций, так и наличие личностно-профессиональных деформаций приводит к предпочтению определенного стиля в управлении.
Литература
- Зайцева О.А., Радунин А.А. Основы менеджмента. – М.: Изд-во: «Центр», 1998. – 343 с.
- Зеер Э.Ф. Психология профессий. – М.: «Академический проспект», Екатеринбург: «Деловая книга», 2003. – 336 с.
- Карпов Л.В. Психология менеджмента. – М.: «Гадарики», 2003. – 584 с.
- Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческих отношений. – М.: «Академия», 2001. – 480 с.
- Свеницкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во С-Петербургского университета, 1999. – 224 с.
- Туник Е.Е. Стили управления. Тест. – СПб.: Изд-во «Дидактика плюс», 2002. – 48 с.
Э.А. Глинская, А.М. Лужецкая