Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть более 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности труда.
В настоящее время руководители многих организаций приходят к осознанию важности формирования команды единомышленников, слаженности работы коллектива для достижения поставленных перед фирмой или организацией целей. Опыт ведущих российских и зарубежных компаний показывает, что ключевую роль в устойчивом развитии организации и фирмы играют не отдельные личности или группы лиц, а сплоченные высокопрофессиональные структурные формирования – команды[1].
Командное строительство имеет важное значение для всех сфер деятельности, где результат достигается за счет объединения усилий персонала. Следовательно, способность к командообразованию следует считать одним из основных профессионально значимых признаков персонала современной организации, в том числе менеджеров.
Нами было проведено исследование способности к командообразованию будущих специалистов – студентов Сибирского института права, экономики и управления г. Иркутска. Цель исследования – изучение способности к командообразованию и разработка рекомендаций по развитию и совершенствованию навыков командного взаимодействия специалистов в области управления.
Теоретическую основу исследования составили работы таких современных ученых как: В.В. Авдеев, Т.Ю. Базаров, М. Белбин, А.А. Дергач, Т. Зенкевич-Евстигнеева.
В исследовании приняли участие студенты 4 курса очной формы обучения специальности «Менеджмент организации» общей численностью 30 человек. Возрастной диапазон испытуемых 20–22 года. Все испытуемые выразили добровольное согласие принять участие в исследовании.
Методика исследования включала пять приемов, которые были скомпонованы нами в систему следующей последовательности.
- Проведено ориентировочное анкетирование (авторы анкеты В. Смейкл, М. Кучер) с целью определения направленности личности в общении с людьми для решения задач в процессе их совместной деятельности. В. Смейкл и М. Кучер различают: а) направленность на взаимодействие (ВД); б) деловую направленность на задачу (НЗ); в) личную направленность на себя (НС).
По результатам анкетирования установлено, что 4 человека (13,33 %) проявили личную направленность на себя. Это свидетельствует о преобладании индивидуальных потребностей, такие люди склоны игнорировать сотрудников или задачу, которая стоит перед группой, членом которой он является. 8 человек (26,67 %) направлены на взаимодействие, т.е. их действия определяются потребностью в общении с другими людьми, стремлении поддерживать коммуникативные отношения. Люди с такой направленностью стараются уйти от ответственности, их интересует не столько конечный результат работы, сколько процесс взаимодействия с членами группы. 18 человек (60 %) обнаружили направленность на результат. Такие работники не боятся ответственности, являются продуктивным ядром внутри рабочей группы, для них характерно стремление к достижению успеха в деятельности, т.о. они наиболее предпочтительны для работы в команде.
- Использован социометрический прием «Матрица предпочтений», и изучена сплоченность группы, характеризующая степень взаимного тяготения членов группы друг к другу на основе общих привязанностей, взглядов, ценностей. От уровня сплоченности группы напрямую зависит эффективность ее деятельности.
В результате исследования группа показала, что при значении индекса Морено равном 1,96 – является ассоциацией, т.е. условно-сплоченной. А этого мало для успешной профессиональной деятельности. Следовательно, в группе отсутствует командность.
- Применена методика «Анатомия коллектива» (тест «Групповые роли»), разработанная М. Белбиным, согласно которой поведение каждого члена команды должно соответствовать одной из ролей, баланс которых во многом воздействует на степень эффективности командной работы. Чтобы управленческая команда была эффективна, нужно, чтобы все роли выполнялись членами группы и взаимно дополняли друг друга.
Выявлено следующее, распределение ролей в группе: 16,66 % (5 чел.) ориентированны на выполнение роли председателя, 13,33 % (4 чел.) – администратора, 10 % (3 чел.) склонны исполнять роль критика, 26,66 % (8 чел.) — исследователя ресурсов. Для таких важных в командной работе ролей, как организатор группы и формирователь, склонны 20 % (6 чел.) и 13,33 % (4 чел.) соответственно. Из результатов тестирования видно, что для эффективной работы необходимо скорректировать ролевые установки членов группы.
- Проведен тест «Делегирование полномочий» для выявления способностей к передаче управленческих функций и распределению работы. В результате установлено, что 56,67 % (17 чел.) респондентов в группе способны распределять обязанности и рационально организовывать групповые формы работы, т.е. имеют резервы для делегирования.
- Проведен тест «Поведение в конфликте», поскольку успешность процесса командообразования находится в непосредственной зависимости от уровня конфликтности группы. На основе теста определяется жизненная ориентация человека – достижение личных целей и сохранение хороших взаимоотношений с другими людьми. Соотношение этих двух факторов и составляет основу типологии поведенческих стратегий в условиях конфликта. Виды стратегий имеют образные названия, которые наиболее точно передают их содержание: «черепаха», «акула», «медвежонок», «лиса» и «сова».
Получено следующее: 60 % (18 чел.) респондентов придерживаются стратегии «сова», 30 % (9 чел.) – «лиса», 6,66 % (2 чел.) – медвежонок и только 3,33 % (1 чел.) проявил склонность к стратегии «акула» и никто не проявил себя «черепахой». Тип «сова» является наиболее предпочтительным в конфликте. Это стратегия открытой и честной конфронтации, ценящая достижение личных целей и конструктивные взаимоотношения с окружающими. «Сова» открыто определяет позиции и ищет выход в совместной работе по достижению целей, стремится найти решения, удовлетворяющие участников конфликта. Также важно, что значительную долю составляет тип «лиса» – стратегия разумного компромисса, направленная и на достижение целей, и на сохранение командных взаимоотношений, ради чего «лиса» готова уступить некоторые свои позиции. Следовательно, в группе имеют место ровные отношения, непродуктивные конфликты не возникают, стратегии поведения в конфликте оптимальны. В целом это создает благоприятную основу для конструирования командных связей.
На основе полученных результатов исследования можно сделать вывод, что в целом уровень командообразования в группе низкий, вероятно, даже что командный дух присутствует, пока длится обучение, а в дальнейшем от него не останется и воспоминаний. Поведенческие навыки развиты в средней степени.
В целях формирования командной составляющей профессионального потенциала будущих специалистов при аудиторных и неаудиторных формах работы следует поощрять развитие командной сплоченности. В отдельных случаях для поощрения командной работы представляется возможным использовать групповую форму оценки знаний студентов.
Полагаем, что рассмотрение способности к командообразованию в качестве профессионально значимого признака современного специалиста содействует повышению уровня и качества будущей профессиональной деятельности молодых менеджеров.
Литература
- Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М., 2001.
- Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Грабенко Т.М., Фролов Д.Ф. Теория и практика командообразования. – СПб., 2004.
- Мучинский П. Команда на рынке. – М., 2003.
- Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М., 1999.
- Фопель К. Создание команды. – М., 2002.
Л.Г. Малиновская